A nagy pánikhangulatban sokan csak lezárják a bizonytalan ügyeiket, megállapodásaikat, de vajon tudják-e milyen következményei vannak? Ítélkezési szünet van, de ha ennek vége, az ellenőrzések nem fognak elmaradni!  Hogyan tedd rendbe a céged és mire figyelj munkaügyi szempontból?!

Dr. Kovács Emese írása

 

MUNKÁLTATÓI FELADATOK

 

1. Tájékoztatási kötelezettség:

 

1. A munkáltató kérheti a munkavállalóktól, hogy előzetesen jelentsék be:

• külföldi útjukat, (Munkavállalók ellenőrzésének adatvédelmi kérdései: Amennyiben a munkáltatók, akár kérdőíves, akár mérőeszközös módszerrel információt gyűjtenek a munkavállalók egészségügyi állapotáról, magáncélú külföldi utazásairól, az információgyűjtést megelőző kockázatértékelésnek kell alávetni. Fontos előírás, hogy a kérdőívek nem tartalmazhatnak az érintett egészségügyi kórtörténetére vonatkozó adatokat, valamint egészségügyi dokumentáció becsatolása sem igényelhető, emellett részletes tájékoztatást kell kidolgozni és garanciális intézkedéseket kell az adatkezelés jogszerűségének elősegítésére bevezetni, az ilyen célú adatkezelési jogalapok meghatározását végre kell hajtani, valamint az ilyen irányú ellenőrzési intézkedések megtételéhez érdekmérlegelési tesztek lefolytatását is el kell végezni.)
• ha a környezetükben megbetegedés történt;

Pandémiás terv: A munkáltatónak ki kell dolgoznia egy pandémiás cselekvési tervet, ennek tartalmaznia kell a megfelelő eljárásrendeket és a fertőzésveszély csökkentésére, visszaszorítására vonatkozó lépéseket.

2. munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalókat, hogy ha észleli, hogy beteg a munkavállaló, az alábbiak szerint lesz köteles eljárni:

• meg kell tagadnia a foglalkoztatást,
• gondoskodnia kell róla, hogy a beteg munkavállaló ne érintkezzen a többi munkavállalóval,
• fel kell hívnia háziorvosát, ezért minden munkavállalónak álljon rendelkezésére az orvosa neve, telefonszáma (ha beleegyezik, akkor célszerű már előre bekérni minden munkavállalótól az adatokat, illetve fontos felvenni a kapcsolatot az üzemorvossal.  Ha betegség gyanúja esetén a háziorvost nem lehet elérni, a mentőket kell értesítni);
• a koronavírus tüneteiről (fáradtság, láz, száraz köhögés, légszomj, izomfájdalom, orrdugulás, orrfolyás, torokfájás, hasmenés,), valamint a megelőzésről is tájékoztatni kell a munkavállalókat.

Gyakorlatban pl:

Ha a termelőüzemben folyik rendesen a termelés: ilyen esetben a dolgozónak munkavégzési kötelezettsége van, de a munkáltató kötelezettsége biztosítani az egészséges munkavégzés feltételeit, vagyis

• kézfertőtlenítőt, és munkakör függvényében kesztyűt kell biztosítani;
• ha pedig kockázatosnak ítéli a munkahelyen történő megjelenést, és megoldható, akkor az otthoni munkavégzést elrendelni (home office). Ekkor munkaidőben a munkavállalónak rendelkezésre kell állnia, munkát végeznie, és köteles a munkavégzésre vonatkozó szabályokat betartani. Ez ugyanolyan munkavégzésnek minősül, mint a normál munkavégzés, ugyanúgy munkabér jár részére.

 Ha a munkáltató dönt úgy, hogy bizonyos ideig nem, vagy csökkentett időben üzemel:

• a munkavállalónak állásidőre járó alapbért kell fizetni
• az időbeosztásnak, munkavégzésnek, vagy a munkaköröknek átszervezése javasolt;
• ha megoldható, a munkáltató otthoni munkavégzés elrendelésére jogosult;
• a munkáltató szabadságra küldheti a munkavállalót annyi időre, ahány nappal munkáltatóként rendelkezik, amennyiben a szabadság kezdetének időpontját 15 nappal hamarabb jelezte a munkavállalónak. El lehet tekinteni a 15 nappal korábbi közléstől, ha a szabadság időpontjáról közösen megegyeznek a felek.

 Ha vis major (elháríthatatlan külső ok, pl. járvány miatt kihirdetett zárlat) miatt nem lehetséges a munkavégzés:

• nem jár bér a munkavállalónak, de ettől el lehet térni a munkavállaló javára
•  Ha a munkavállaló amiatt nem jár dolgozni, mert ’fél’, de erre nincs megalapozott oka, sem orvosi igazolása, nem beteg, és egyébként a  munkáltató biztosítja az egészséges munkavégzés feltételeit:
• a munkavállaló kiveheti a szabadságot, amennyivel ő rendelkezik, ha a szabadság kezdetének időpontját 15 nappal hamarabb jelezte a munkáltató felé. (Ettől el lehet tekinteni ha a szabadság időpontjáról közösen egyeznek meg.)
• a munkavállaló kérhet munkavégzés alóli mentesítést, amely időszakra megegyezhetnek a munkáltatóval a díjazás mértékéről (ez a díj lehet alacsonyabb is, mint a minimálbér); DE, ITT KONKRÉT ÍRÁSBELI MEGÁLLAPODÁS KELL!
• a munkavállaló kérhet fizetés nélküli szabadságot: ha a munkáltató engedélyezi, az adott időszakot jelenteni kell a NAV felé, továbbá (ezen időszak alatt szünetel az egészségbiztosítási járulékfizetés) DE a munkavállalónak fizetnie kell az egészségügyi szolgáltatási járulékot, ez jelenleg 257, Ft/nap; 7 710,- Ft/hó).
• munkajogi szempontból munkáltatói szankciót vonhat maga után, igazolatlan távollétnek minősül, vagy akár munkaviszony megszüntetésének is indoka lehet. De ennek meglépése előtt javasolt mindkét fél számára az optimális megoldásra törekedni.

 Ha a munkavállaló jogosan tagadja meg a munkavégzést, mivel nincsenek biztosítva az egészséges munkavégzés feltételei, és a munkahelyen magas a fertőzés kockázata:

• részére munkabér (állásidőre járó bér) jár, akkor is, ha nem megy be dolgozni. Viszont ezen idő alatt is munkára képes állapotban rendelkezésre kell állnia.

Ha a munkavállaló járványügyi zárlat miatt (mivel karanténban van, ő azonban vélhetően nem beteg, de a környezetében fertőzött valaki) nem tud megjelenni munkahelyén:

• a munkáltató köteles más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg foglalkoztatni – leginkább az otthonról történő munkavégzés (home office) a járható út, amennyiben megoldható;
• ha más munkahelyen/munkakörben nem foglalkoztatható: keresőképtelennek minősül, és a keresőképtelenség első napjától kezdve táppénzre jogosult.

 Ha a gyermekkel kell otthon lenni, mert nincs iskola/óvoda, és nincs, aki vigyázzon rá – de egyébként mindenki egészséges:

• a munkavállaló kiveheti a szabadságot, amennyivel ő rendelkezik, ha a szabadság kezdetének időpontját 15 nappal hamarabb jelezte a munkáltató felé. El lehet tekinteni a 15 nappal korábbi közléstől, ha a szabadság időpontjáról közösen megegyeznek a felek;
• a munkáltató is kiadhatja az egybefüggő 14 nap szabadságot a dolgozó részére külön megállapodás alapján,
• munkavállaló kérhet munkavégzés alóli mentesítést,erre  az időszakra megegyezhetnek a munkáltatóval a díjazás mértékéről (ez a díj lehet akár alacsonyabb is, mint a minimálbér);
• a munkavállaló kérhet fizetés nélküli szabadságot: ha a munkáltató engedélyezi, az adott időszakot jelenteni kell a NAV felé, de ezen időszak alatt szünetel az egészségbiztosítási járulékfizetés  és a munkavállalónak fizetnie kell az egészségügyi szolgáltatási járulékot (2020ban 257,- Ft/nap; 7 710,- Ft/hó).

Ezek alapján az alábbiakat tehetjük:

• átszervezés: munkakör, munkaidő, stb.,
• otthoni munkavégzés,
• szabadság kiadása,
• fizetés nélküli szabadság: csakis a munkavállaló kérelmére!,
• munkavégzés alóli mentesítés: ha a munkavállaló kéri a díjazás megegyezés függvénye; ha a munkáltató rendeli el, akkor állásidőre járó alapbért kell fizetni részére,
• táppénz.

Karantén esete:

– Karantén esetén táppénzre jogosult a munkavállaló, hiszen közegészségügyi okból keresőképtelennek minősül. Ebben az esetben irányadó a járványügyi jogszabály, valamint a Munka Törvénykönyve szerint is táppénz fizetése esedékes, azonban ez az időszak nem számolható el betegszabadságnak, egyébként a hatályos egészségügyi törvény szerint a „kötelező táppénz” miatt kiesett jövedelmet az esetleges egyéb költségekkel együtt az állam megtéríti.

Járványügyi intézkedéseket az országos tisztifőorvos rendelhet el, helyi intézkedéseket a megyei, fővárosi kormányhivatalok és a járási, kerületi hivatalok is hozhatnak. Keresőképtelen állományba az intézkedés alapján a háziorvos veszi a munkavállalót. Ha a dolgozó munkaügyben tartózkodott külföldön, és járattörlés miatt nem tud hazamenni, az általános szabályok szerint – attól függetlenül, hogy járványügyi intézkedés miatt történt-e járattörlés –, munkabérre is jogosult, és többletköltségeinek megtérítését kérheti a munkáltatójától.

– Munkaidő alatt megtilthatja a munkaügyben történő külföldre utazást (kiküldetést), hiszen ha a fokozott fertőzésveszély fennáll a munkavégzés helyén, ennek ellenére mégis kötelezi a munkavállalót, minden kárért a munkáltató lesz a felelős. A foglalkoztatás során keletkezett kárért kártérítésre is kötelezhető a munkáltató. A Munka Törvénykönyve alapján a munkavállaló megtagadhatja az utasítást, ha életét, egészségét, testi épségét közvetlenül veszélyezteti annak teljesítése.  De: a munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.

A magánutak kérdése: a munkáltató kérhet információt a dolgozó utazásairól.

– Van egy általános kötelezettség, hogy munkaidőn kívül sem lehet a munkaviszony célját veszélyeztetni, mindenki köteles gondoskodni arról, hogy munkára képes állapotban jelenjen meg a munkahelyén. Normál esetben nem mondhatja meg a munkáltató, hogy munkaidőn kívül mit csináljunk, azonban a munkaviszony célját veszélyeztetni nem lehet. A munkaköri egészségügyi alkalmasságot lehet ellenőrizni akár soron kívül is.

Ha valaki egészségi állapota miatt nem tud munkát végezni – esetleg a járvány miatt megbetegedik –, az azért fontos, mivel betegség esetén csak táppénz jár. Ha a járvány miatt zárják be az adott üzemet, és a munkáltató – elháríthatatlan külső ok miatt – nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének, akkor nem köteles alapbért fizetni.

 

Kártérítések

A munkáltató köteles megtéríteni minden olyan kárt, ami a munkaviszonnyal összefüggésben keletkezik. Ez alól csak akkor mentesülhet, ha ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozza, amivel nem kellett számolni, vagy a kár kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása miatt következik be.

A mostani járvánnyal kapcsolatban arra hivatkozni, hogy nincs róla tudomása, nem lehet.

 Ha maradandó egészségkárosodás, vagy haláleset következik be, köteles lesz megtéríteni a keletkezett kárt.

2. A munkáltatói utasítás megtagadásának jogszerű esetei

Az Mt.  51.§ (4) bekezdése kimondja, hogy a munkáltatónak biztosítania kell az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzést a munkavállalóknak, másrészt a Munkavédelmi törvény 2.§ (2) bekezdése szerint pedig felelős a munkáltató ezen követelmények megvalósításáért,  míg a 18.§-ban foglaltak alapján  ezen kötelezettségét nem pótolhatja pénzbeli ellenszolgáltatással sem.

Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles megfelelő tájékoztatásokat és utasításokat adni a munkavállalóinak a munkavégzést megelőzően, illetve folyamatosan köteles meggyőződni arról is,  hogy a munkakörülmények megfelelnek-e ezen követelményeknek, figyelembe kell vennie a változó körülményeket, kockázatelemzés segítségével pedig fel kell mérnie, hogy mennyire biztonságosak a körülmények, veszélyeztetik-e a munkavállalók egészségét, és amennyiben szükséges, új intézkedéseket szükséges meghoznia és ezeket a munkavállalók tudomására hoznia.

Az Mt. 54.§-a értelmében a munkavállalók akkor kötelesek megtagadni a munkáltatói utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ezen felül, amennyiben a munkáltatói utasítás végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné a munkavállaló a Munkavédelmi törvény 63.§- a és az Mt. 54.§ (2) bekezdései alapján  jogosult megtagadni az utasítás teljesítését.

A munkáltatókra ezek a szabályok minden esetben irányadók.

Ha munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan nem veszélyezteti a munkáltatói utasítás végrehajtása,nem tagadhatja meg az utasítást. Ha mégis megtagadja, és a koronavírus miatti félelemből nem jelenik meg a munkahelyén, vagy nem megy be dolgozni azért, mert a munkáltató nem engedélyezte részére a home office lehetőséget, akkor munkajogi szankciók alkalmazhatóak vele szemben a kötelezettségszegés miatt.

A munkáltatói utasítás megtagadása nem érinti a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettségét, továbbra is várnia kell a munkáltató utasításait és munkabérre is jogosult lesz. Ha a munkáltató kötelezi a munkavégzésre a munkavállalót és a fokozott fertőzésveszély fennáll a munkahelyen, ezen esetben azzal is számolnia kell, hogy a megbetegedés munkabalesetnek minősülhet.

Amennyiben a munkáltató intézkedése szerint a járványveszélyre figyelemmel  a munkavállaló nem jogosult a munkavégzés helyére belépni, vagy  a munkáját  otthon köteles végezni, akkor  a munkavállaló ezen munkáltatói utasítást köteles betartani. A munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása esetén a munkáltató szankcióval élhet. (fegyelmi intézkedéssel, esetleg felmondás)

 

 

MEGOLDÁSOK

1. Munkavégzés otthonról

A munkáltató mondhatja azt is, hogy ha a munka jellege lehetővé teszi, hogy a dolgozók meghatározott ideig otthonról végezzék a munkájukat. Ebben az esetben meg kell különböztetnünk két atipikus munkavégzési formát.

1. 2.  Home Office

A munkavégzés számítástechnikai eszközzel történik, elkülönülve a munkáltató telephelyétől, az eredmény pedig elektronikusan kerül továbbításra, De: ezen tevékenységre csak ad hoc jelleggel kerül sor. A home office esetében a munkáltató a munkavégzés teljesítési helyével kapcsolatos döntési jogosultságát időszakosan, átmeneti jelleggel átengedi a munkavállalók részére. Ha a munkavállaló eddig nem home office-ban dolgozott, akkor ebben az esetben azt a munkáltatónak el kell rendelnie. Az ilyen egyoldalú utasítás esetében az Mt. 53.§-ában foglaltakat kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló évi 44 munkanapig vagy 352 munkaóráig foglalkoztatható a munkahelyétől eltérő helyen. Ha viszont van belső munkáltatói szabályzat a home office alkalmazására a munkáltatónál, úgy nem feltétlen az Mt. 53.§-ában foglaltakat kell alkalmazni.

 

1. 3. Távmunkavégzés

Itt egy rendszeres tevékenységről van szó, és olyan munkakörök esetében lehetséges az alkalmazása, amelyek természetükből kifolyólag alkalmasak rá. Távmunkavégzés esetén különbséget kell tenni a teljes vagy részleges távmunka között.  A részleges távmunka lényege, hogy a távmunkában történő munkavégzésre csak meghatározott napokon kerül sor, egyébként  a munkavállaló ugyanúgy bejár a munkáltatóhoz és onnan dolgozik. A  távmunkavégzés esetén az Mt. 196.§-a szerint  a munkaszerződésben rögzíteni szükséges a távmunkavégzésben történő foglalkoztatás tényét is.

Abban az esetben, külföldről tér haza a dolgozó és a munkáltatói kérdőív kitöltését követően, az esetleges fertőzésveszélyre tekintettel a munkáltató megtiltja számára a munkahelyére történő belépést és otthoni munkavégzést ír elő. Ebben az esetben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatást kell alkalmazni és a munkabére is megilleti a munkavállalót.

Fontos, hogyha a munkáltató nem engedélyezte a munkavállaló kérésére a home office-t, akkor a jelenleg hatályos szabályok értelmében a munkavállaló munkahelytől való távolmaradása igazolatlan távollétnek fog minősülni kivéve, ha azt mégis valamilyen módon igazolja a munkáltató felé.

Mindkét otthoni munkavégzési forma esetében több törvényi előírásoknak is meg kell felelnie a munkáltatóknak, illetve erre vonatkozóan belső szabályzatokat is készíteniük kell. Legfontosabb szabályozandók: adat- és titokvédelmi rendelkezések az otthoni munkavégzés esetére,  tájékoztatni kell a munkavállalókat az Mt. 46.§-a alapján, rögzíteni kell a távmunkavégzésben, home office-ban történő munkavégzés feltételeit és a munkáltatói ellenőrzések lehetőségét, konkrétan kitérve a munkáltató által biztosított munkaeszközök ellenőrzésére, az esetleges eszközhasználati korlátozásokra, valamint pontosítani kell a munkavállaló munkaköri leírását. (Munkarend kérdése).

A távmunkavégzés, és a home office alkalmazása esetén ügyelni kell rá, hogy a munkaidő maximumát ne lépje túl a munkavállaló, és betartsák a felek a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályokat.

A Munkavédelmi törvény 86/A.§-a konkrétan a távmunkavégzéssel kapcsolatban kötelezettségeket ír elő a munkáltatók számára:  A munkáltatóknak kockázatértékelést kell készíteniük, illetve folyamatosan meg kell győződniük arról, hogy a munkavégzés helye még mindig biztonságos-e a munkavállaló számára, valamint fontos, hogy betartsák a munkavédelmi oktatás megtartására vonatkozó szabályokat is. Ezeket a munkáltatói intézkedéseket a későbbi bizonyíthatóság érdekében dokumentálni kell, illetve a munkabalesetekkel összefüggésben azt is fontos rögzítni, hogy hol történik a munkavégzés, vagyis konkrétan nevesíteni szükséges a munkavégzés területét, ugyanis a Munkavédelmi törvény alapján munkabaleset bekövetkezése esetén az munkabalesetnek fog minősülni.

A távmunkavégzés csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen végezhető, és ezen kívül más területen a munkavállaló munkát nem végezhet a munkáltató előzetes engedélye nélkül.

2.  Részmunkaidő

Amennyiben a kialakult helyzet miatt a munkáltató nem tudja teljes munkaidőben foglalkoztatni a munkavállalókat, átmeneti megoldás lehet az is, ha közös megegyezéssel módosításra kerül a Felek közötti munkaszerződés és áttérnek részmunkaidős foglalkoztatásra. (A közös megegyezés alól kivételt képez az Mt. 61.§ (3) bekezdése.)

Ha a munkaszerződésben nem rendelkeznek a felek a munkavállaló munkaidejéről, akkor azt teljes munkaidős foglalkoztatásnak tekintjük.  Ebben az esetben, ha a munkavállaló kevesebbet dolgozik, mint napi 8 óra, heti 40 óra, akkor nem részmunkaidőről beszélünk, hanem rövidebb teljes munkaidőről. Rövidebb teljes munkaidő esetében viszont a munkavállaló ugyanolyan mértékű díjazásra jogosult, mint a teljes munkaidőben dolgozó alkalmazott.

A részmunkaidős foglalkoztatás megoldás lehet abból a szempontból, ha nincs elég alapanyag ellátása egy munkáltatónak, akkor nem kell elküldenie a munkavállalóit, hanem áttér erre. A vírushelyzet elmúltát követően a munkaszerződés ugyancsak közös megegyezéssel módosítható ismét teljes munkaidős foglalkoztatásra.

Fontos, hogy részmunkaidő esetében a betegszabadság, valamint a szabadság mértékét arányosítani nem lehet, ugyanannyi szabadságra jogosultak a részmunkaidősök, mint a teljes munkaidős munkavállalók.

Részmunkaidő akár napi 1 órára is létesíthető.

3.  Munkavégzés alóli mentesítés

A fő szabály szerint : a munkavállaló egyik fő kötelezettsége, hogy a munkáltató rendelkezésére álljon és munkát végezzen részére (Mt. 52.§.) Az Mt. 55.§-a és a 60.§-a is fogalmaz meg olyan eseteket, melyek esetében a munkavállaló mentesülhet rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.

A munkáltató munkabérfizetési kötelezettsége általában a munkavállaló tényleges munkavégzéséhez kötött, a törvény viszont felsorolja azokat a kivételes eseteket (Mt. 146.§ (3) bekezdés), amikor munkavégzési kötelezettség nélkül is jár részére a munkabér.

A munkavállaló csak különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt átmenetileg maradhat távol a munkahelyétől, maximum néhány napra (ez a bírói gyakorlat alapján főként: a hozzátartozó balesete vagy váratlan megbetegedése).  Elháríthatatlan oknak számít minden olyan, a munkavállalónak fel nem róható ok, amely a munkában való megjelenését akadályozza (pl., sztrájk, árvíz, hófúvás).

Ez a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatti indokolt távollét esetében a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, azonban díjazásra nem lesz jogosult.

A felek megállapodása természetesen ezt felülírja.

2.1. Munkáltató által meghatározott egyéb eset

A hatályos rendelkezések szerint nem számít keresőképtelennek az a szülő, akinek gyermeke olyan óvodába, iskolába jár, melyet érint a járványügyi intézkedés.

Ilyen esetben a Felek a fizetett szabadság, a különös méltánylást érdemlő ok miatti indokolt távollétet, vagy a fizetés nélküli szabadság intézményét tudják mérlegelni, vagy a Felek külön megállapodást kötnek erre az időre, és mentesítésre kerül a munkavállaló a munkavégzés alól a járványügyi körülményekre tekintettel. Ugyanis a munkáltató mentesítheti a munkavégzési kötelezettsége alól az Mt. 55. §-ában szabályozott eseteken túlmenően is a munkavállalót. Ilyen esetben akkor jár a bér, ha az emiatt kiesett munkaidőre a díjazásban megállapodtak a felek.

Ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének nem tud eleget tenni és így a munkavállalók nem tudnak munkát végezni, dönthet úgy is, hogy alapbér fizetése mellett a munkavállalót egy időre felmenti a munkavégzés alól, munkaidőkeret esetén pedig a beosztást úgy módosítja, hogy a munkavégzésre később kerüljön sor. Ilyenkor a kiesett munkaidőt utólag dolgozzák le a munkavállalók.

2.2. Szabadság

2.2.1. Rendes szabadság kiadása

Az Mt. 115.§-a értelmében a munkavállalót alap- és pótszabadságok illetik meg adott naptári éven belül.

Ez a rendes, fizetett szabadság.

A munkavállaló évi 7 munkanap szabadsággal saját maga rendelkezik, annak kiadását legfeljebb két részletben a munkavállaló kérése szerint kell kiadni a munkáltatónak. A többi szabadság kiadása tekintetében a munkáltató jogosult dönteni. Fontos, hogyha a Felek nem kötöttek eltérő megállapodást, akkor úgy kell kiadni a munkavállalónak a szabadságát, hogy évente 14 egybefüggő naptári napra mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.

A szabadság kiadását  legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt kérelmezni kell a munkáltatótól , illetve az Mt. 122.§ (4) bekezdés értelmében a szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt legalább 15 nappal közölni kell a munkavállalóval. Felek megállapodása a kialakult helyzetben ezt felülírhatja.

Átmeneti megoldás lehet a jelenlegi járványhelyzetben az, ha a munkavállaló részére kiadásra kerülnek a munkáltató által kötelezően kiadandó szabadságok.

2.2.2. Fizetés nélküli szabadság

A törvény meghatározza azokat az eseteket (Mt. 128-132.§§), amikor a munkavállalók jogosultak fizetés nélküli szabadság igénybevételére. A fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább 15 nappal előre be kell jelenteni a munkáltatónak, kivéve a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat teljesítése kapcsán.

Fontos: a felek rögzítsék, hogy mennyi ideig kívánja igénybe venni a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságát, illetve, a munkáltatói hozzájárulás tényét.

A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

Fontos, hogyha a munkavállaló igénybe veszi a fizetés nélküli szabadságot, akkor nem lesz jogosult alapbérére, keresőképtelennek fog minősülni és társadalombiztosítási szempontból nem lesz biztosított, így amennyiben a fizetés nélküli szabadság időtartama meghaladja a kötelező egészségbiztosításról szóló törvény 29.§ (9) bekezdésében foglalt 45 napot, szükséges lesz maga után megfizetnie a társadalombiztosítási járulékokat.

Bár a törvény konkrét eseteket nevesít, lehetőség van arra is, hogy a munkáltató saját diszkrecionális jogkörében eljárva meghatározzon olyan eseteket, melyek esetében engedélyezi a fizetés nélküli szabadság igénybevételét. Fontos, hogy ilyen esetben a Felek közös megegyezése szükséges a rendkívüli fizetés nélküli szabadság igénybevételéhez.

3. Cafetéria terhére történő szabadságvásárlás

Vannak munkáltatók, akik béren kívüli juttatásként cafetériát biztosítanak munkavállalóik számára. A Felek megállapodhatnak abban, hogy a munkavállaló szabadságot vásároljon a munkáltatótól az éves cafetéria összegének terhére.

Mivel ezt egyenlőre egyetlen magyar jogszabály sem szabályozza, így ettől lépéstől óva inteném a munkáltatókat.

4. Munkaviszony megszüntetése

Próbaidő alatt a Felek a törvény szerint jogosultak azonnali hatállyal felmondani a munkaviszonyt, sőt nem kötelesek indokolni a felmondást.

Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya nem tartható fenn a járványra való tekintettel és a munkáltató azt rendes felmondással szünteti meg a munkaviszonyt, a munkáltatónak meg kell felelnie az Mt. rendelkezéseinek.  Az Mt. 66.§ (1) bekezdése értelmében a munkáltatónak indokolnia kell felmondását, az indokolásnak világosnak, valósnak,  és okszerűnek kell lennie.

Határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkáltatói rendes felmondás indoka a koronavírusra tekintettel az Mt. 66.§ (2) bekezdése alapján a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Határozott idejű munkaviszony esetén pedig a munkáltató rendes felmondással, indokolással ellátva, akkor jogosult felmondani a munkavállaló munkaviszonyát, ha felszámolási- vagy csődeljárás alá kerül, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné vált (például vis maior körülmény), illetve a munkavállaló képességére alapított okból.

A felmondás okának valósnak kell lennie: vagyis tényszerűen igaz, és az intézkedés meghozatalakor is fennáll.

Ha sor kerül a felmondásra, úgy főszabály szerint a felmondás közlését követő napon kezdődik a felmondási idő. Munkáltatói felmondás esetén a törvény szerint legalább a felmondási idő felére mentesíteni kell a munkavégzés alól a munkavállalót, valamint amennyiben jogosult a munkavállaló végkielégítésre, úgy a Feleknek a végkielégítés összegével is el kell számolniuk, illetve a dolgozó részére ki kell fizetni az időarányos ki nem vett szabadságot is.

A munkaviszony megszüntetésére megoldás lehet a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése is, amennyiben a Felek meg tudnak állapodni a jogviszony megszüntetéséhez szükséges feltételekben is. Fontos, hogy a megállapodást közös megegyezés esetén is írásba kell foglalni.

5. KERESŐKÉPTELENSÉG

Aki COVID-19 vírussal kapcsolatban vagy otthonában, vagy egészségügyi intézményben járványügyi megfigyelés alá kerül, keresőképtelen állományba vehető.

Az egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 44.§ g) pontja szerint keresőképtelen, akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nemkap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állategészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható.

Ki vesz KERESŐKÉPTELEN állományba?

COVID-19 vírussal összefüggésben keresőképtelen állományba vételre ugyanazon orvos jogosult, mint bármilyen más okból. A hatósági határozatról a hatóság hivatalból értesíti a keresőképtelen állományba vételre jogosult orvost.

A közegészségügyi okból foglalkozástól eltiltás vagy hatósági elkülönítés esetén a keresőképtelenséget az orvos „7”-es kóddal igazolja.

A  102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet 11. § (2) bekezdése kimondja, hogy, ha a keresőképtelenség közegészségügyi okból történt hatósági elkülönítés, illetőleg közegészségügyi okból történt foglalkozástól eltiltás vagy járványügyi zárlat miatt áll fenn, az intézkedéseket elrendelő tisztifőorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételre jogosult orvost, aki a biztosítottat nyilvántartásba veszi, és keresőképtelenségét igazolja.

MEKKORA A TÁPPÉNZ MÉRTÉKE?

A táppénz mértéke az általános szabályok szerint alakul a „karantén” esetén is; vagyis a táppénz:

• 50%-os mértékű a fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátás tartama alatt,

• 60%-os mértékű, ha nem kórházi ellátásról van szó, és a biztosított a folyamatos biztosítási időszaka alatt rendelkezik legalább 730 biztosításban töltött nappal,

• 50%-os mértékű, ha nem kórházi ellátásról van szó, és a biztosított a folyamatos

biztosítási időszaka alatt nem rendelkezik legalább 730 biztosításban töltött nappal.

Megjegyzendő még, hogy „7”-es kódos keresőképtelenség esetén betegszabadság nem jár,

hanem a keresőképtelenség első napjától táppénz megállapítására és folyósítására kerülhet sor.

Továbbá „7”-es kódos keresőképtelenség esetén a foglalkoztatót táppénz-hozzájárulás fizetési kötelezettség nem terheli.

„7”-es kóddal a keresőképtelenség igazolására természetesen csak abban az esetben kerülhet

sor, ha a „karantén” a hatályos jogszabályok alapján elrendelésre került.

COVID-19 MINT FOGLALKOZÁSI MEGBETEGEDÉS

Amennyiben a koronavírusos megbetegedés foglalkozási megbetegedésnek minősül, akkor 100%-os táppénz jár (baleseti táppénz). Akkor kerülhet sor baleseti táppénz - 100%-os mértékű - megállapítására, ha a biztosított olyan módon fertőződött meg a koronavírussal, hogy az foglalkozási megbetegedésnek minősül; vagyis az a beteg munkavégzése, foglalkozása gyakorlása során alakult ki. Életszerűen ez a koronavírussal fertőzött személyekkel foglalkozó egészségügyi dolgozók - orvosok, ápolók, mentősök, stb. - esetében képzelhető el.

A foglalkozási megbetegedést a 27/1996. (VIII. 28.) NM rendelet szerint az arra hatáskörrel rendelkező szerv kivizsgálja és megállapítja. Ha erre sor került, és az egészségbiztosítási szerv – az Ebtv. 52. §-a alapján – is döntést hozott a foglalkozási megbetegedés társadalombiztosítási szempontból üzemi balesetként való elismeréséről, akkor nincs relevanciája annak, hogy az őt kezelő orvos milyen kezelést rendel el, vagy, hogy a beteg kórházban vagy az otthonában gyógyul-e. Ezekben az esetekben a keresőképtelenséget az orvos - a foglalkozási megbetegedés elismerése után - „2”-es kóddal igazolja.

TERÜLETI KARANTÉN

Amennyiben az országos tisztifőorvos hatósági határozattal járványügyi zárlatot rendel el, nem csupán konkrét személyekre, hanem akár nagyobb településrészekre (vagy teljes településekre, kerületekre is) kiterjedhet, úgy:

Az Ebtv. 44. § g) alpontja szerint keresőképtelen, aki közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítettek, továbbá aki járványügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud, más munkahelyen, munkakörben átmenetileg sem foglalkoztatható. A zárlatról az országos tisztifőorvos értesíti a keresőképtelen állományba vételi joggal rendelkező orvost, aki ennek figyelembevételével dönt a „7”-es kódos orvosi igazolás kiállításáról. Az Ebtv. vhr. szerint pedig a zárlatot határozattal kell bizonyítani. Ennek alapján a fentebb is írt, Ebtv.-ben foglalt általános szabályok szerint jár a táppénz a járványügyi zárlattal érintett személyekre, ha a biztosítási feltételek fennállnak.

 

Összegzés: A fentiek ismeretében minden munkavállalónak kívánom, hogy a lehető legjobb megoldást találja meg mind a cége működése, mind a dolgozók vonatkozásában.

Nem egyszerű ez az időszak egyikünk számára sem, ezért fontos, hogy azonnali indulatból ne hozzunk döntést, hanem gondoljuk át a lépéseket.

 

Ha egyedi esettel bárkinek kérdése van, szívesen állok rendelkezésre.

 

dr.Kovács Emese

munkaügyi szaktanácsadó